Home office: Sem regulamentação para modalidade, disparam ações na Justiça

Com o aumento do home office na pandemia e a falta de regulamentação para modalidade, o número de processos subiu quase 263%.

De acordo com dados do Ministério Público do Trabalho (MPT), com o aumento do home office na pandemia, também aumentou o número de ações nas Varas de Trabalho. De março a setembro deste ano, a quantidade de processos subiu 263%, em comparação com o mesmo período de 2019.

Especialistas avaliam que esse aumento se deve à falta de regras mais claras para a modalidade de trabalho, que leva insegurança jurídica tanto para empresas como para funcionários.

A necessidade de assegurar os direitos dos trabalhadores fez com que o Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgasse uma série de recomendações em relação ao home office. Entre os pontos estão:

• registro do contrato por escrito;
• parâmetros da ergonomia;
• pausas para descanso e adaptação;
• oferecimento de suporte tecnológico;
• prevenção de acidentes de trabalho;
• respeito à jornada de trabalho.

Contudo, essas indicações não têm força de lei, mas serão uma espécie de roteiro utilizado pelo MPT para as denúncias envolvendo a modalidade de trabalho.

O home office, que antes da Covid-19 abrangia ainda poucas empresas no país e era implantado alguns dias da semana, acabou sendo a saída encontrada pelos empregadores durante a pandemia para manter as atividades e evitar o risco de contaminação dos trabalhadores.

No entanto, o MPT vê a modalidade como um desafio, já que em muitas empresas o teletrabalho poderá passar de emergencial para permanente, o que reforça a necessidade de fiscalização.

A Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad) do IBGE, aponta que, em setembro, havia 7,9 milhões de pessoas trabalhando remotamente – 9,5% da população ocupada no período, de 82,9 milhões.

Jornada e compensação financeira

Segundo especialistas, passados mais de oito meses do início da pandemia no país, empresas e trabalhadores ainda têm dificuldade de seguir as regras para esse tipo de trabalho, o que acarreta o risco de ser desrespeitado o limite da jornada de trabalho, previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como 8 horas diárias e 44 horas semanais. Outro problema envolve os gastos dos empregados para trabalhar fora da empresa.

“É fato que o trabalho remoto surgiu como alternativa para manter a prestação dos serviços na pandemia e que atualmente muitas empresas e trabalhadores reconhecem nesta forma de prestação de serviços o modelo mais adequado e eficiente para a realização das suas atividades”, opina Ruslan Stuchi, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Stuchi Advogados, em entrevista ao G1.

“No entanto, a normativa sobre o tema na CLT é ainda muito aberta e precisa ser adotada com outros dispositivos internacionais de normas de regulamentação”, completa.
O advogado trabalhista Erick Magalhães, sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados, relata casos de descumprimento do limite da jornada após a adoção do trabalho remoto na crise sanitária.

“Há pessoas que trabalham em casa de 12 a 15 horas diárias porque são obrigados a cumprir essa jornada sob pena de não conseguirem entregar os trabalhos exigidos e de não cumprir as suas metas. Muitos desses profissionais fazem o login em um sistema interno da empresa, uma rede de dados protegida. Mediante os recursos tecnológicos atuais, a empresa dispõe de meios necessários para controlar o tempo de efetivo trabalho do empregado, devendo efetuar o pagamento das horas extras”, defende o advogado.

Legislação

O trabalho remoto passou a ser regulamentado pela reforma trabalhista em 2017. A legislação trabalhista determina que a prestação do serviço em caráter de teletrabalho pode se dar em qualquer lugar, sendo preponderantemente fora das dependências do empregador, como na residência do empregado.

Não deve haver o controle de jornada pelo empregador, o que impossibilita o direito ao adicional de horas extras, intervalo mínimo entre as jornadas, entre outros direitos. Em regra, o empregado é o responsável pelo controle da sua jornada.

Pela nova lei trabalhista, a adoção do teletrabalho deve constar de forma expressa em contrato individual de trabalho ou em aditivo, por meio de mútuo acordo entre as partes. Deve ser formalizado como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como o uso do computador e gastos com a energia elétrica.

O empregador ainda é responsável por instruir os empregados sobre regras de saúde, ergonomia e de segurança do trabalho, que devem ser acatadas pelos funcionários.

Segundo Mayara Galhardo Felisberto, há também artigos na CLT que tratam da modalidade. Os artigos 6, 62 e 83 trazem meios para assegurar direitos tanto ao empregado quanto o empregador, pois são diretrizes para realização das atividades remotas.

Fonte: Com informações do G1 https://www.contabeis.com.br/noticias/45198/home-office-sem-regulamentacao-para-modalidade-disparam-acoes-na-justica/

O que muda com o teletrabalho e por que ele é diferente de home office

Estamos vivendo tempos diferentes e, muitas vezes, difíceis. Digo isso considerando os aspectos sociais, humanos e jurídicos. Em março deste ano, todos nós experimentamos uma nova forma de viver e de trabalhar, concentrando nossas atividades dentro do lar. Acordamos, conectamo-nos ao computador, respondemos a e-mails, fazemos videochamadas. Tudo isso sem controle de jornada, sem horário fixo, sem cobrança das horas diárias trabalhadas.

Isso não seria possível se as leis não se adaptassem às mudanças e refletissem essas alterações na realidade de cada indivíduo. Do ponto de vista jurídico, devido à necessidade de regulamentação, até 31 de dezembro viveremos enormes consequências para a sociedade, especialmente no aspecto legal.

Como resultado da calamidade pública decorrente da Covid-19, enfrentamos uma série de alterações na legislação trabalhista, com flexibilizações nos contratos de trabalho e redução ou suspensão por um determinado período de tempo. Confesso que nunca pensei que veria essas flexibilizações no mundo do Direito, mas, embora haja muita discussão a respeito de vários aspectos, elas estão aí, em nosso dia a dia, sendo utilizadas pelas pessoas e pelas empresas de acordo com a necessidade de cada uma.

Entre tantas novidades na esfera trabalhista, o teletrabalho, implementado pela última reforma, tornou-se efetivamente uma realidade para muitos. Realidade essa que, confesso, nunca pensei que viveria com tal intensidade, apesar de acreditar que, um dia, ela iria fazer parte da nossa rotina. Para minha surpresa, essa modalidade de trabalho chegou de forma diferente, mandatória, em razão de toda a situação envolvendo a pandemia, e muito mais cedo do que empresas e gestores previam.

O teletrabalho nada mais é do que realizar as atividades para as quais se foi contratado(a), de maneira preponderante, fora das dependências da empresa. Do ponto de vista conceitual jurídico, o teletrabalho é diferente do home office. A diferença entre os dois modelos está na periodicidade do trabalho em casa e no controle da jornada.

Explico: se passarmos a maior parte do tempo trabalhando em casa e se o trabalho for realizado sem qualquer controle de jornada, estamos diante do teletrabalho.

E que desafios grandes e inesperados ele trouxe! O primeiro deles: buscar motivação. Tenho de me motivar para trabalhar todos os dias em casa. Não só isso, tenho de motivar minha equipe, meus pares e meus colegas de trabalho porque a rotina pode ser pesada e desestimulante, muitas vezes. O segundo desafio, e, talvez, o mais importante, é uma verdadeira mudança de pensamento e modo de agir por parte dos gestores em relação aos seus times pois, com o teletrabalho, não pode existir um controle de jornada. Adiciono a isso a preocupação que cada gestor deve ter com seu time para que cada integrante tenha um equilíbrio entre trabalho e vida particular, o que pode ser desafiador,quando temos ambientes de trabalho e doméstico totalmente misturados.

Por um lado, a ausência de controle de jornada traz uma liberdade salutar por permitir que cada colega, eventualmente, possa iniciar o trabalho mais tarde, se tem algum tema particular a resolver. Por outro lado, também o obriga a se policiar quanto às horas extraordinárias e eventuais madrugadas a fio de trabalho.

Quem diria que essa tal liberdade inerente ao não controle de jornada tão almejada poderia ter tantas facetas positivas e negativas ao mesmo tempo, não é mesmo?

Voltando aos aspectos jurídicos do teletrabalho, é sempre recomendável ter todas as regras bastante claras e determinadas em um documento assinado por empregado e empregador. Além de trazer a transparência e a segurança necessárias, isso ajuda a determinar para o empregado exatamente quais são suas obrigações e direitos nessa categoria de trabalho.

Com disciplina, gestão de nosso tempo e motivação, podemos transformar o teletrabalho obrigatório em algo prazeroso e positivo.

Confesso que ter a oportunidade de fazer videochamadas com roupas mais confortáveis, ter a oportunidade de uma longa pausa para o café, cuidar mais da minha casa e evitar as horas de trânsito para passar mais tempo com minha família, com meus pets (afinal, tenho cinco) e comigo mesma, em qualquer lugar que seja, está sendo bem enriquecedor.

No fim das contas, o teletrabalho proporcionou mais tempo para mim e permitiu-me ser mais produtiva e feliz. Acredito que ele veio para ficar, que esse é um caminho sem volta. A lei já permite isso. Basta somente, principalmente nós, gestores, mudarmos o nosso mindset para entendê-lo e abarcá-lo de maneira positiva e definitiva para as empresas e para cada indivíduo.

Carolina De Nardi é diretora jurídica da Zoetis no Brasil.

Revista Consultor Jurídico, 7 de setembro de 2020, 7h09

Pode o empregador aplicar justa causa ao empregado por aglomeração no fim de semana?

Desde o dia 11 de março de 2020, quando a Organização Mundial de Saúde declarou a pandemia de covid-19, o mundo vem enfrentando desafios e restrições. Grandes mudanças vêm sendo verificadas no âmbito trabalhista, acarretando reflexos, em muitos casos, ainda não constatados e que implicarão num aumento de ações no judiciário.

Um dos reflexos da pandemia na seara trabalhista se refere à possibilidade de o empregador aplicar a justa causa ao funcionário que participa de aglomerações fora do horário de trabalho.

A princípio, é certo haver nítida distinção entre vida privada e vida corporativa. Entretanto, em tempos de pandemia da covid-19 e em situações de gravidade extrema, como nos dias atuais, a saúde pública é dever de todos. Logo, o interesse público protegido pela Constituição Federal permite e determina o condicionamento de direitos individuais, razão pela qual temos a obrigação de auxiliar no combate à disseminação do vírus.

Diante disso, em razão da pandemia, a saúde pública passa a ser dever de todo cidadão, empregado ou empregador. Devemos estar atentos às situações que coloquem em risco nossa vida, dos familiares, dos amigos e, também, dos colegas de trabalho. Desse modo, conclui-se que pode o empregador aplicar medidas disciplinares aos empregados por atitudes que terão reflexos na empresa, cuja responsabilidade de preservação da salubridade é do empregador.

Os atos que caracterizam a justa causa estão definidos no artigo 482 da CLT. Porém, não existe modelo fixo para sua aplicação, sendo que cada empresa deve estabelecer sua rotina punitiva e observá-la igualmente para todos os empregados. Frise-se que a justa causa se dá por ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Via de regra, observamos que o procedimento mais comum é a aplicação de uma advertência, duas suspensões, e, só então, a justa causa. Entretanto, a empresa pode estabelecer os critérios que melhor entender, desde que aplicáveis igualmente para todos empregados, haja vista o caráter pedagógico que envolve a medida, criada justamente para inibir condutas similares e futuras dos demais empregados.

Importante salientar, ainda, outros requisitos que também devem ser observados pelo empregador, quais sejam: a imediatidade (a punição deve ser atual, pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a penalidade acarreta a presunção de perdão ou renúncia ao direito de punir); a singularidade da punição (a cada falta cometida pelo empregado somente uma pena deve ser aplicada); não discriminação (para uma mesma falta, a mesma punição, independentemente do empregado que a cometeu); e proporcionalidade (a pena deve sempre ser proporcional à falta cometida).

Desse modo, devem os empregadores levar informação e realizar treinamentos com os empregados para que tenham consciência e ajam de forma adequada para a época que estamos vivendo, tanto no ambiente de trabalho quanto no doméstico. Assim, caso se verifique que determinado empregado não está observando as medidas de distanciamento social e sanitárias impostas, que se nega a realizar aferição de temperatura ou exames compulsórios, deve o empregador, de forma reservada e sem constrangimentos, adverti-lo.

Ante a nova realidade de convívio e vigilância a que todos nós estamos expostos, onde a vida pessoal do trabalhador impacta na segurança e saúde dos seus colegas de trabalho, devemos ter em mente que é necessário pensar e agir coletivamente, com razoabilidade e equilíbrio, e que as políticas e regulamentos empresariais internos podem e devem servir para ajustar e punir comportamentos que arrisquem a saúde de seus empregados.

Priscilla Cipriano Santos de Carvalho e Ricardo Calcini

www.migalhas.com.br

mais migalhas

11 de Agosto Dia do Advogado

“A profissão de advogado tem, aos nossos olhos, uma dignidade quase sacerdotal. Toda a vez que exercemos com a nossa consciência, consideramos desempenhada a nossa responsabilidade.”

Ruy Barbosa, patrono dos advogados.

A responsabilidade do empregador pela contaminação do trabalhador com Covid-19

Por André Machado Cavalcanti – www.conjur.com.br, 15 de julho de 2020

Com a configuração da pandemia da Covid-19, que tem infectado milhões de pessoas ao redor do mundo, e levado a óbito outras centenas de milhares, o mundo do trabalho passou a se ver afligido por preocupações e temores naturais, já antes experimentados, mas agora elevados exponencialmente em razão da possibilidade concreta de adoecimento (e morte) dos trabalhadores em seus ambientes laborais.

A questão é polêmica, menos pela divergência na interpretação do ordenamento jurídico vigente correlato, mais pela dificuldade de configuração, em algumas situações, da responsabilidade do empregador pelo infortúnio ocorrido.

A Constituição Federal Brasileira contém complexo arcabouço de direitos e garantias enunciadas em seu artigo 7º, cujo inciso XXII assegura a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

O legislador constituinte ainda demonstrou preocupação com o meio ambiente de trabalho, dispondo, no artigo 196 que “a saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos, e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação”.

Também a legislação trabalhista específica estatuiu regras voltadas à promoção da saúde e segurança do trabalho, extraindo-se do seu artigo 168 a necessidade de submissão do trabalhador a exames médicos na admissão (inciso I), na demissão (inciso II) e periodicamente (inciso III).

Contudo, a vigente Constituição da República elegeu a teoria subjetiva para apuração das responsabilidades decorrentes dos acidentes de trabalho, consoante estatuído pelo seu artigo 7º, XXVIII, que assegurou aos trabalhadores urbanos e rurais o “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”.

Vale dizer, via de regra, o empregador somente responde por perdas e danos quando configurada a hipótese do artigo 186 do Código Civil, ou seja, quando “por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

Logo, somente quando o empregador concorrer, direta ou indiretamente, para o adoecimento ou morte do trabalhador, é que ele responderá pelo pagamento de indenizações, as quais podem referir-se a danos morais, materiais, existenciais ou estéticos.

Assim, é mister salientar que a mera configuração do acidente de trabalho típico, ou por equiparação — doença profissional (I) ou doença do trabalho (II) —, na forma dos artigos 19 e 20 da Lei nº 8.213/91, é insuficiente para implicar na responsabilização do empregador pelos danos dele decorrentes.

Ausente esta, contudo, teremos o evento gravoso que provocará o afastamento do obreiro, para fins de fruição dos benefícios previdenciários previstos na lei correspondente, podendo haver outras consequências, a depender do tipo de benefício auferido, a exemplo da garantia provisória do emprego de que trata o artigo 118 da Lei nº 8.213/91.

Para além disso, a comunicação dos infortúnios aos órgãos competentes é de suma importância para fins estatísticos, bem como para subsidiar a instituição de políticas públicas de prevenção de acidentes de trabalho, atualização do índice de sinistralidade para finas de cálculos de seguros, dentre outras medidas.

Responsabilidade objetiva, ônus da prova e a Covid-19
Há situações, entretanto, que, pela natureza da atividade desempenhada, o risco é acentuado, sendo presumida a responsabilidade daquele que contrata, fiscaliza e subordina os serviços prestados pelos empregados.

É o que ocorre, por exemplo, quanto aos profissionais de saúde que laboram em serviços especializados no tratamento da Covid-19, dado o alto grau de exposição ao vírus, pelo que eventual contaminação do médico, enfermeiro, fisioterapeuta, ou outro que se ative nesse ambiente, será considerada decorrente da proximidade ao agente nocivo no desenvolver de sua rotina laboral.

Poder-se-ia objetar, no exemplo citado, que o cenário de uma pandemia não admitiria restringir a possibilidade de contágio ao local de trabalho, posto que as potenciais vítimas poderiam circular em outros ambientes nos quais o vírus estaria presente, podendo serem contaminadas, inclusive, no âmbito de suas residências nas quais conviveriam com outras pessoas, circunstância que afastaria a responsabilidade objetiva prevista no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil Brasileiro.

Em que pese não se possa excluir essa possibilidade, cumpre pontuar que, a teor do princípio da aptidão para a prova e da distribuição dinâmica do ônus da prova, de que trata o §1º, do artigo 373, do CPC, de aplicação subsidiária ao processo do trabalho (artigo 769 da CLT), caberia ao empregador demonstrar, de forma contundente, que o infortúnio não teria decorrido das atividades laborais, o que poderia ser feito, exemplificativamente, sem maiores dificuldades, pela efetiva comprovação de entrega dos necessários equipamentos de proteção, bem como da adoção de práticas e medidas preventivas ao contágio.

A corroborar nosso entendimento, extrai-se do Projeto de Lei de Conversão nº 18/2020, destinado a converter em lei a Medida Provisória nº 927/2020, que dispôs “sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da pandemia da Covid-19”, mais precisamente do seu artigo 15, §1º, “a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar, os quais terão prioridade para submissão a testes de identificação da Covid-19 previstos em normas de segurança e saúde no trabalho ou em regulamentação internacional”.

No trato genérico do tema, é necessário considerar que a Lei nº 8.213/91 dispôs, em seu artigo 20, §1º, “d”, não ser considerada oriunda do trabalho “a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho”.

Tratando-se de hipótese semelhante, com o diferencial de evidenciar-se uma pandemia, em escala maior, mundial, portanto, a contaminação pela Covid-19 deverá ter o seu nexo de causalidade com a conduta do empregador demonstrado, isso para fins de enquadramento como acidente de trabalho lato sensu, exigindo-se do trabalhador (ou não) a responsabilidade por fazê-lo, a depender da atividade exercida e da natureza do empreendimento empregador, consoante já exposto acima.

Nessa linha de raciocínio, o Supremo Tribunal Federal (STF), por meio de decisão proferida nos autos das ADIs 6342, 6344, 6346, 6348, 6349, 6352 e 6354, ajuizadas pela Rede Sustentabilidade e outros, suspendeu a eficácia do artigo 29 da Medida Provisória nº 927/2020, que não considerava doença ocupacional os casos de contaminação de trabalhadores pela Covid-19.

Conclusões
No contexto acima exposto, havendo contaminação do trabalhador pela Covid-19, compete-lhe (ou aos seus herdeiros, em caso de morte) demonstrar que se submeteu a condições de trabalho inseguras, e que o empregador não adotou as necessárias providências à preservação da sua saúde, incorrendo em dolo ou culpa, cabendo-lhe, em caso de êxito, lograr o pagamento das indenizações correlatas, que poderão compreender a reparação pelos danos morais, materiais e estéticos.

Lado outro, a depender da atividade desempenhada, a exemplo daquela prestada nos serviços de saúde, cabe a inversão do ônus da prova, ante a responsabilidade objetiva do empregador, que passará a sofrer os encargos quanto à produção das provas que poderão lhe eximir da responsabilização buscada pelo trabalhador.

Assim, é mister concluir que a mera configuração do acidente de trabalho típico, ou por equiparação — doença profissional (I) ou doença do trabalho (II) —, na forma dos artigos 19 e 20 da Lei nº 8.213/91, conquanto seja insuficiente para implicar na responsabilização do empregador pelos danos dele decorrentes, deverá ser notificada, pelos meios próprios aos órgãos competentes, para a adoção de medidas de natureza administrativa consentâneas com as políticas públicas de preservação de um meio ambiente de trabalho equilibrado em benefício de toda a sociedade.

Governo Federal libera mais um saque FGTS emergencial

Um ótima notícia para quem está com dificuldades financeiras, o governo Federal liberou mais um saque do FGTS emergencial de contas ativas e inativas.

Esses valores vão permitir que as pessoas tenham acesso à esses valores já desde 29/06/2020.

Os saques estão acontecendo de forma gradual, dependendo do mês de aniversário. Esses valores emergenciais do FGTS é q eles serão primeiramente liberados dentro da poupança social da caixa, o que vai permitir um uso mais limitado desses recursos, especialmente para pagamento de contas (água, luz, internet) e alimentação.No calendário abaixo você terá o detalhamento maior das datas.

Outro detalhe importante é que os valores não passarão de R$ 1.045,00 por trabalhador.

Mês de nascimento	Crédito em conta	Saque ou transferência
Janeiro	29 de junho	25 de julho
fevereiro	06 de julho	08 de agosto
Março	13 de julho	22 de agosto
Abril	20 de julho	05 de setembro
Maio	27 de julho	19 de setembro
Junho	03 de agosto	03 de outubro
Julho	10 de agosto	17 de outubro
Agosto	24 de agosto	17 de outubro
Setembro	31 de agosto	31 de outubro
Outubro	08 de setembro	31 de outubro
Novembro	14 de setembro	14 de novembro
Dezembro	21 de setembro	14 de novembro

A consulta do saldo do FGTS emergencial pode ser pelo site da Caixa especializado para isso. a caixa disponibilizará no seu site oficial – www.fgts.caixa.gov.br a consulta do saldo nas contas. Há ainda os canais de atendimento pelo Disque 111, opção 2, que informará pelo telefone as mesmas informações de valor na conta e a data da liberação dos R$ 1.045,00. Outra forma de consulta do saldo FGTS e do Saque FGTS emergencial é por meio do APP específico (disponível para Android e iOS), que já pode ser baixado em qualquer celular.

Fonte: Agora informa – Posted on 15 de junho de 2020 by agorainforma

Home office na pandemia pode levar profissionais à exaustão

Por Carolina Muniz, Folha de São Paulo.

Trabalhadores somam excesso de tarefas, isolamento e cuidado com filhos

Por Carolina Muniz, Folha de São Paulo.

Neste momento de pandemia, privilégio é trabalhar em casa. Mas, se o home office diminui o risco de contágio pelo novo coronavírus, pode aumentar o de esgotamento físico e mental.

Profissionais estão tendo que adaptar no susto ao sistema remoto, ao mesmo tempo em que cumprem a quarentena sozinhos ou com toda a família. E tudo isso sem redução do volume de trabalho.

O professor Douglas Sanches, 39, nunca esteve tão atarefado. Ha duas semanas, ele se dedica à criação de um ambiente virtual de aulas para a escola na qual é assessor pedagógico, em Guarulhos, na Grande São Paulo.

“Eu fico o tempo todo online para tirar dúvidas em seis grupos de WhatsApp, carrego o celular três vezes por dia. O desgaste é muito maior”, diz.

Depois de exceder o expediente nos primeiros dias, eles e seus colegas chegaram a conclusão de que precisam respeitar o horário comercial para não enlouquecerem. “Mesmo assim, das 8h às 18h não tenho pausa. Se eu parar, vou ter que esticar o trabalho.”

A publicitária Laura (nome fictício), 26, tem começado a jornada antes do horário, terminando depois e reduzindo o intervalo de almoço. “Se você é ansioso e tem prazos curtos de entrega, o home office te estimula a não cumprir os momentos de descanso”, afirma.

Ela sente pressão para se manter disponível o tempo todo e responder as demandas imediatamente. “E, depois de trabalhar, você ainda esta em casa isolada e preocupada com a doença. É extenuante.”

O clima de exceção aumenta a sensação de desgaste, diz Maria da Conceição Uvaldo, pesquisadora do instituto de Psicologia da USP (Universidade de São Paulo). “As tarefas podem ser as mesmas, mas a situação não é a mesma. O trabalho fica mais denso e difícil.”

A rotina foi quebrada e, para manter a saúde física e mental, é preciso criar novos hábitos. “Em alguns casos, a pessoa sente que está com excesso de trabalho, mas na verdade ela está desorganizada”, diz.

É importante respeitar os momentos de pausa e estabelecer um lugar no escritório, que pode ser um cômodo ou até mesmo uma mesa. Assim, ao sair dali, a pessoa está se desligando das tarefas.

Por Carolina Muniz, Folha de São Paulo.

Direito ao trabalho e liberdade ao trabalho em tempos de calamidade pública

Revista Consultor Jurídico, 12 de junho de 2020, 8h04

Por Paulo Sergio João

A MP 945/20, que dispôs de medidas temporárias durante a pandemia no âmbito do setor portuário, considerando que o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) é responsável pela escala de trabalhadores avulsos, determinou a proibição de escala de trabalhadores com sintomas de Covid-19 e dos trabalhadores com idade igual ou superior a 60 anos, além de gestante, lactante ou trabalhadores que apresentem risco em razão de doença que menciona (art. 2º).

A questão é de saber se a proibição ao OGMO de escala de trabalho ofende direitos individuais fundamentais do trabalhador portuário, em especial a liberdade ao trabalho assegurada como um dos direitos sociais no art. 6º da Constituição Federal. Em palavras outras, se o momento emergencial de saúde pública permitiria à União medidas de proteção ao grupo de vulneráveis a ponto de excluir de modo temporário o exercício profissional.

A pandemia do Covid-19 obrigou a novos e visíveis comportamentos sociais tomados pela preocupação ou medo. As relações trabalhistas foram afetadas diretamente quer do ponto de vista econômico, com encerramento ou paralisação de empresas e perdas de importantes postos de trabalho, levando ao desemprego crescente. Também naquelas atividades essenciais ou que se ajustaram à adequação do momento, com redução de salário e jornada ou suspensão do contrato de trabalho a incerteza está presente.

O bem jurídico cuja proteção está na primeira linha de preocupação é de natureza coletiva, tanto no que diz respeito no direito à vida (art. 5º da CF “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade….”) como o direito à saúde de todos(artigo 196 da CF “A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação”),observando-se o princípio de solidariedade, do direito à saúde e da obrigação do Estado.

Para dar conta da emergência de saúde pública foi aprovada a Lei nº 13.979/20 que, dentre outras recomendações trata do isolamento de pessoas doentes ou contaminadas e da quarentena com separação de pessoas suspeitas de contaminação. Ainda assegura a lei (art. 3º) “o respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais das pessoas, conforme preconiza o Artigo 3 do Regulamento Sanitário Internacional…” (Decreto 10.212/20). Para o fim de expandir a garantia de cuidados pessoais com a saúde as ausências ao trabalho motivadas pelo coronavírus as faltas tanto no serviço público como nas atividades privadas passaram a ser justificadas.

Os cuidados nas atividades laborais caminharam até aqui em dois alicerces: (i) manutenção do emprego e da renda e (ii) preservação da saúde dos trabalhadores, evitando riscos de contaminação e isolando a população com vulnerabilidade, dentre eles aqueles trabalhadores com mais de 60 anos e gestantes.

Na esfera trabalhista, a referência aos grupos risco pela OMS e Ministério da Saúde de pessoas com mais de 60 anos, pessoas com doenças crônicas e doenças cardiovasculares e gestantes, exigiu que os empregadores afastassem do trabalho os que estivessem nesse quadro de vulnerabilidade, recomendando que ficassem em casa, prestando serviços, se possível à distância com redução de jornada e salário ou com a suspensão do contrato.  Nestas hipóteses o empregado se habilitaria ao Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e da Renda, recebendo o Benefício Emergencial e efeito na garantia de emprego (MP 936/20).

Assim, colocado o tema, equacionado bem ou mal sob o plano trabalhista como socorro emergencial de suporte do Estado para as empresas e empregados, de fato, no âmbito dos trabalhadores avulsos que, pela Constituição Federal (art. 7º, XXXIV) têm equiparados seus direitos ao empregado com vínculo empregatício permanente, não poderiam ficar desamparados em razão das dificuldades econômicas próprias do setor de atividade. Esta a razão da MP 945 que dispõe no art. 2º:

Art. 2º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, o Órgão Gestor de Mão de Obra não poderá escalar trabalhador portuário avulso nas seguintes hipóteses:

I – quando o trabalhador apresentar os seguintes sintomas, acompanhados ou não de febre, ou outros estabelecidos em ato do Poder Executivo federal, compatíveis com a covid-19:

a) tosse seca;

b) dor de garganta; ou

c) dificuldade respiratória;

II – quando o trabalhador for diagnosticado com a covid-19 ou submetido a medidas de isolamento domiciliar por coabitação com pessoa diagnosticada com a covid-19;

III – quando a trabalhadora estiver gestante ou lactante;

IV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a sessenta anos; ou

V – quando o trabalhador tiver sido diagnosticado com:

a) imunodeficiência;

b) doença respiratória; ou

c) doença preexistente crônica ou grave, como doença cardiovascular, respiratória ou metabólica.

Chama a atenção especialmente a proibição ao OGMO de escalar trabalhador em faixa etária superior a 60 anos. Inegável que o Estado está cumprindo o dever de natureza coletiva e preventiva da saúde da população no caso da emergência atual e de acordo com as melhores recomendações médicas.

A regra de proteção da saúde não permitiria alegações de violação de direitos individuais subjetivos porque apresenta concepção de ordem coletiva e as normas que buscam a prevenção de todos na sociedade parece ter preferência em relação a direitos individuais. A resistência ao cumprimento da norma rompe com a natureza coletiva do exercício público cujo objetivo é  dar efetividade à proteção da saúde da população.

Frise-se que, assim como outros direitos chamados fundamentais, o direito ao trabalho não é absoluto e não são poucos os exemplos que o direito do trabalho impõe restrições legais quanto à pessoa ou condições de trabalho em vista da proteção da saúde dos empregados. Da mesma forma, o direito à saúde, garantido pela Constituição, é pretensioso na expectativa que gera e o Estado seja onde for, encontra dificuldades na sua efetivação. Assim, resta ao direito da saúde estabelecer normas de proteção e de saúde pública de natureza coletiva mesmo que, em nome do bem jurídico da proteção da vida, exclua, tal como no caso, grupos de vulnerabilidade e que poderiam comprometer a própria saúde e dos demais com que convive.

Flexibilização das relações trabalhistas: entenda as MPs 927/2020 e 936/2020

Confira as principais mudanças causadas pelas Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 (MP 927/2020) que flexibiliza as relações trabalhistas durante o período da pandemia. O material é parte de uma série de conteúdos para apoiar empreendedores a navegarem pela crise e por medidas urgentes para que as Scale-ups sobrevivam. 

Publicado em: 30 de março, 2020 | Atualizado em: 19 de junho, 2020

Endeavor Brasil

A primeira Medida Provisória 927/2020 foi implementada no dia 23 de março, já a MP 936/2020 no dia 1º de abril.

Nesse artigo, confira as mudanças que vão do trabalho remoto à redução de salários e suspensão de contratos, atualizadas no dia 04 de maio de 2020.

Constitucionalidade da MP 927/2020 e 936/2020

Dispositivos das Medidas Provisórias 927 e 936 tiveram a sua constitucionalidade questionada no STF. Em decisão no dia 29 de abril, o plenário do Supremo Tribunal Federal suspendeu a eficácia dos artigos 29 e 31 da Medida Provisória 927,  que se referem aos critérios para definir a COVID-19 como doença ocupacional e a atuação de auditores fiscais do trabalho, respectivamente.

Já em deliberação sobre a Medida Provisória 936, o STF permitiu a realização de acordos individuais para redução das jornadas e suspensão dos contratos, dispensando a participação dos sindicatos, conforme previsto na medida provisória, em decisão em plenário no dia 17 de abril.

A possibilidade de implementação de acordos individuais é positiva para a preservação dos empregos no Brasil, por reduzir a burocracia e dar mais celeridade a implementação de mecanismos para redução dos custos fixos e gestão da ociosidade, e está alinhada ao texto da MP 936. Por outro lado, ela se opõe a liminar do ministro Ricardo Lewandowski do dia 06 de abril, que estabeleceu a obrigatoriedade de se comunicar aos sindicatos as alterações na jornada de trabalho realizadas por meio de acordos individuais.

A discrepância entre as interpretações do executivo e do STF sobre ambas as medidas provisórias são uma evidência da insegurança jurídica que enfrentam os empreendedores que buscam mecanismos e proteção para preservar postos de trabalho em meio à crise. Isso pode fazê-los optar por demissões seguras ao invés da manutenção do emprego em condições de incerteza.

Saiba mais sobre as medidas trabalhistas sugeridas pela Endeavor para salvar a inovação no Brasil neste documento.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões podem dispensar temporariamente os funcionários sem pagamento do salário, com o governo sendo responsável por 100% do seguro-desemprego que esse funcionário teria direito.

Já empresas que faturam mais que R$ 4,8 milhões, ficarão responsáveis por 30% do salário, enquanto o governo pagará 70% do seguro-desemprego correspondente.

O valor do seguro desemprego recebido pelos funcionários tem um teto no valor de R$ 1.813,03.

Os contratos podem ser suspensos por, no máximo, 60 dias. Nesse período, benefícios e auxílios como vale-alimentação continuarão sendo pagos e esse funcionário não poderá trabalhar, nem mesmo remotamente.

Os acordos individuais devem ser registrados e enviados para o funcionário com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que ficou suspenso. Dessa forma, se ele ficou 60 dias, terá estabilidade por 120 dias. Se o colaborador for demitido durante o período de estabilidade, existe uma indenização calculada com base no período suspenso, mas não se aplica em caso de justa causa.

Fonte da tabela: BMA

Redução proporcional de jornada de trabalho e salário

A redução de salário base é proporcional à redução da jornada de trabalho. Vale ressaltar que o valor da hora de trabalho deve ser preservado, conforme CLT.

As reduções mais comuns estão acontecendo nas faixas de 25%, 50% e 70%, porém, é possível fazer reduções em outras porcentagens. Reduções diferentes que essas deverão ser negociadas com os sindicatos, sendo que não há uma contrapartida do governo para reduções inferiores a 25%.

Redução de 25%: pode ocorrer por meio de acordos individuais;

Redução de 50% ou 70%: pode ocorrer por meio de acordos individuais para cargos com salário inferior a R$ 3.135 ou superior a R$ 12.202,12. Salários intermediários necessitam de um acordo coletivo, com participação do sindicato.

Essa redução poderá ocorrer por até 90 dias. O governo se responsabiliza pelo pagamento do restante do salário, de acordo com a redução, na forma de seguro-desemprego.

Nesse caso, o teto do seguro-desemprego é o mesmo descrito acima no valor de R$ 1.813,03.

É preciso ter mecanismos para garantir que seus funcionários com jornada reduzida estão, de fato, trabalhando menos, em especial para as equipes que adotaram trabalho remoto.

Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que teve sua jornada reduzida. Dessa forma, se foram 90 dias, terá estabilidade por 180 dias.

Assembleias coletivas podem ser realizadas digitalmente, com prazos reduzidos pela metade para acelerar as negociações.

Home Office

Não é preciso mudar o contrato de trabalho para que todo o time trabalhe remotamente. Porém, essa mudança deve ser avisada com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Estagiários e aprendizes também podem seguir trabalhando de forma remota.

Você tem 30 dias, desde o momento da migração, para assinar um termo com seus funcionários. Nele, deixe claro como acontecerá o fornecimento de equipamentos e infraestrutura para a realização do trabalho e também como será feito o reembolso de despesas como, por exemplo, internet e luz.

Os gastos relativos a essa infraestrutura e às despesas decorrentes do trabalho não se caracterizam como salário.

Você pode se comunicar por aplicativos de chat e teleconferência como WhatsApp, Skype e Slack, sem que isso seja visto como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, a não ser que tenha sido previamente definido em contrato.

As pessoas do seu time que trabalham em regime de Home Office ficam dispensadas no controle de jornada, segundo a MP.

Tome cuidado com mensagens enviadas fora do horário de trabalho, a não ser que esteja previsto no acordo de trabalho remoto. Esse é um dos principais motivos de litígio no Brasil.

Férias individuais

Você pode antecipar as férias de seus funcionários avisando com, pelo menos, 48 horas de antecedência.

O período mínimo é de 5 dias, mas você também pode antecipar as férias mesmo para quem ainda não tem direito a elas.

A medida recomenda priorizar a concessão de férias a quem pertence aos grupos de risco.

A remuneração pode ser feita até o 5º dia útil do mês seguinte e o 1/3 das férias pode ser pago até o fim do ano, junto com o 13º salário.

Profissionais de saúde e de áreas consideradas essenciais podem ter suas férias e licenças não remuneradas suspensas ou adiadas.

Em caso de dispensa dos funcionários, além da rescisão, é preciso pagar os valores relativos às férias.

Férias coletivas

É possível determinar férias coletivas com aviso prévio de, no mínimo 48 horas, sem a necessidade de comunicar o Ministério da Economia ou o sindicato.

Antecipação de feriados

É possível antecipar feriados não religiosos das três esferas – federais, estaduais e municipais – podendo ser usados para compensar o saldo do banco de horas.

Banco de horas

Se as atividades forem interrompidas, é possível criar um banco de horas para compensar esse tempo não trabalhado no futuro.

O seu time terá 18 meses para repor essas horas, contados apenas a partir do fim do período de calamidade pública, mas essa prorrogação só poderá ser, no máximo de 2 horas por dia, sem extrapolar 10 horas totais de trabalho.

Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

A obrigatoriedade dos exames médicos, com exceção dos demissionais, está suspensa enquanto durar o estado de calamidade. Eles deverão ser realizados até 60 dias após o fim desse período, podendo também ser realizados durante a calamidade a pedido do médico do trabalho.

Os exames demissionais podem ser dispensados se o funcionário realizou um exame ocupacional nos últimos 6 meses.

Treinamentos também pode ser suspensos ou acontecer à distância. Com o fim do estado de calamidade, você terá 90 dias para realizá-los.

No entanto, as ações de auditores fiscais do trabalho se mantém, de acordo com decisão do STF que suspendeu o artigo 31 da Medida Provisória 927.

Recolhimento do FGTS

Você pode adiar o recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio — que vencem em abril, maio e junho .

Esse recolhimento poderá ser feito a partir de julho, parcelado em até 6 meses sem juros.

Para utilizar o benefício, é preciso fazer a declaração até o dia 20 de junho.

Em caso de demissão de funcionários, será preciso recolher o FGTS normalmente.

Estão suspensos por 180 dias os prazos para defesa e recurso em processos trabalhistas e débito de FGTS.

Medidas relativas ao Covid-19

Funcionários contaminados pelo Covid-19 não podem ser identificados nominalmente. O RH deve comunicar as pessoas que tiveram contato com eles e recomendar quarentena de 14 dias.

O STF suspendeu, no dia 29 de abril, o artigo 29 da MP 927, que exigia a comprovação de nexo causal para que casos de COVID-19 fossem considerados doença ocupacional.

Empresa indenizará ex-funcionário por prática de gestão por estresse

A 11ª turma do TRT da 3ª região manteve sentença que condenou uma empresa de telefonia a pagar indenização de R$ 6 mil por danos morais a ex-empregado que sofria assédio moral para atingir metas.

De acordo com os autos, os superiores hierárquicos utilizavam a técnica conhecida como gestão por estresse, por meio da qual o gestor tenta levar os empregados ao máximo de sua produtividade. Eram utilizados, segundo ele, recursos como o acirramento da competição, com comparações públicas de desempenho e ameaças aos empregados.

Para o desembargador relator Marco Antônio Paulinelli de Carvalho, o conteúdo da prova autoriza o reconhecimento da prática. Nesse sentido, destacou que a prova testemunhal revelou que havia exposição de ranking para os consultores em videoconferências e reuniões presenciais, bem como ameaças indiretas de dispensa.

Testemunhas mencionaram que era necessário justificar quem alcançou e quem não alcançou as metas. Uma delas afirmou que os superiores usavam expressões como “porra não vai fazer” e “por que não tá fazendo, burro?”. Outra disse que os coordenadores eram incisivos para averiguar o motivo do não cumprimento e, por vezes, agressivos. Havia questionamento sobre o motivo de um empregado conseguir fazer algo e o outro não. Mensagens de e-mails anexadas aos autos confirmaram a divulgação de rankings públicos de desempenho dos empregados.

“Ora, não há como se considerar lícita a conduta de expor publicamente os resultados individuais negativos dos funcionários”, registrou o relator, considerando a situação humilhante e capaz de configurar o assédio moral alegado. Para ele, não há dúvidas de que os constrangimentos constatados geraram danos à integridade psíquica do autor. O desembargador observou ainda que o tratamento abusivo dispensado pelo empregador torna o ambiente de trabalho inapto para propiciar o desenvolvimento das atividades de modo saudável.

Conforme o relator, não há dúvidas de que a conduta patronal atentou sistematicamente contra a dignidade ou integridade psíquica do demandante, objetivando a sua exposição a situações incômodas e humilhantes. Conforme ressaltou, a metodologia gera adoecimento e deve ser coibida. “Há de se encontrar um meio pacífico e eficiente na relação entre capital e trabalho, poder e subordinação”, ponderou.

Na decisão, concluiu que os requisitos que dão ensejo à reparação por danos morais foram preenchidos, explicando que, no caso, o dano moral é inerente ao fato e não exige prova.

Diante da negligência do patrão com o meio ambiente de trabalho, com a saúde e com a segurança daquele que trabalhou em prol de seu empreendimento, o relator manteve a condenação imposta em 1º grau, inclusive quanto ao valor fixado de R$ 6 mil, rejeitando a possibilidade de redução ou majoração do valor. Por unanimidade, os demais julgadores da turma acompanharam o voto do relator.

sexta-feira, 26 de junho de 2020 – www.migalhas.com.br – migalhas dos leitores